In deze tekst zullen de regels betreffende de proeftijd in een arbeidsovereenkomst worden besproken.
Onder andere zal besproken worden: De geldigheid van het proeftijdbeding, de duur van het proeftijdbeding, de gevolgen van een proeftijdbeding en de werking van het proeftijdbeding.
De inhoud van dit artikel zal worden gebaseerd op het Nederlands recht.
Dit zijn de regels die in beginsel gelden maar er bestaan uitzonderingen op.
Wanneer werknemer en werkgever overeenstemming bereiken over een arbeidscontract kunnen zij daarin een proeftijdbeding opnemen. Het proeftijd beding is bedoeld om partijen een mogelijkheid te bieden onder de overeenkomst uit te laten komen wanneer het niet bevalt binnen een bepaalde tijd. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst opzeggen. Deze opzegging kan ieder moment gebeuren.
Schriftelijkheids vereiste.
De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen anders is zij nietig en geldt zij dus niet. De proeftijd kan dus worden overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of in de CAO. Wil de proeftijd uit de CAO werken dan moeten zowel de werknemer als de werkgever verbonden zijn aan deze CAO.
Duur.
– Voor de overeenkomst voor onbepaalde tijd geldt een maximale proeftijd van 2 maanden.
– Voor de overeenkomst voor bepaalde tijd die langer is dan 2 jaar geldt ook een proeftijd van 2 maanden.
– Voor de overeenkomst voor bepaalde tijd die korter is dan 2 jaar geldt een proeftijd 1 maand.
– Alleen in een CAO kan dit maximum verhoogd worden maar deze kan nooit langer zijn dan 2 maanden.
Elke langere afgesproken proeftijd is nietig en gelden dus niet.
De proeftijd vangt aan bij het begin van de arbeidsovereenkomst.
De proeftijd moet altijd even lang zijn voor de werknemer als voor de werkgever. Worden verschillende proeftijden afgesproken dan geldt de kortste proeftijd.
De bedoeling van de proeftijd.
Het doel van de proeftijd is de wederzijdse kennismaking. Beide partijen kunnen dan opzeggen als het toch niet bevalt. Een overeenkomst met proefbeding waarbij dit principe niet meer opgaat is dan ook nietig. Enkele voorbeelden hiervan zijn:
De werknemer heeft reeds eerder voor de werkgever gewerkt hij krijgt slechts een nieuw contract. Partijen hebben dan al kennis kunnen maken met elkaar en de proeftijd zou dus zinloos zijn. Er moet dan wel sprake zijn van ongeveer dezelfde werkzaamheden. Enkele voorbeelden hiervan zijn: de werknemer heeft al als stagiair of uitzendkracht voor de werkgever gewerkt maar krijgt nu een vast contract. Een ander voorbeeld is wanneer de werknemer een nieuw contract krijgt wanneer het vorige afloopt.
