Voor de meeste mensen is werken een groot onderdeel van het leven! Ja natuurlijk om geld te verdienen omdat dat noodzakelijk is, maar dat mag zeker niet de enige reden zijn! Wees je daar als werkgever of als manager van bewust en maak gebruik van deze kennis om je crew te motiveren. Je zal zien, het zal leiden tot een beter resultaat!
Leiding geven
Wat is nu eigenlijk de definitie daarvan? Als je in het woordenboek of in de encyclopedie gaat kijken dan zal je zien dat het eerder een negatieve dan een positieve benaming krijgt! Maar eigenlijk is het erg leuk!
Leiding geven is meer dan alleen maar zeggen wat een ander moet doen, dat zou te makkelijk zijn! Leiding geven is pas succesvol als je niet meer hoeft te zeggen wat een medewerker moet doen. De medewerker zal namelijk zelf moeten weten wat hij/zij moet doen en als leiding gevende is het alleen nog de taak om bij te sturen en te stimuleren tot verbetering! Eigenlijk noemen we dit coachen!
Weten wat de motivatie is
Iedere medewerker heeft een motivatie om te gaan werken. De motivatie die het eerste genoemd zal worden zal natuurlijk zijn: geld verdienen. Maar is dat wel genoeg?
Als je alleen maar naar je werk zou gaan om geld te verdienen, dan is de lol er wel snel van af. Je krijgt immers maar 1 keer in de maand je salaris gestort en daar moet je wel zo een 21 dagen per maand voor werken. Een medewerker met enkel de motivatie voor het geld verdienen zal dan ook niet ze snel een stapje harder zetten.
Er zijn natuurlijk motivaties die veel belangrijker zijn voor het welzijn van je mensen. Bijvoorbeeld persoonlijke ontwikkeling of iets goeds willen doen voor een ander. Met name in het vrijwilligerswerk zal de motivatie om iets voor een ander te doen de boventoon hebben! Bij persoonlijke ontwikkeling staat de medewerker meer centraal en deze groep is groter dan je wellicht zou verwachten.
Motivatie door ontwikkeling
Bijna instinctief wil je als mens jezelf ontwikkelen, dat gebeurt al van kinds af aan. Je leert hoe je moet lopen en dat je het niet zomaar in je broek moet doen maar daarvoor naar het toilet moet gaan. Ondanks dat je ouders zeggen dat je naar school moet zal toch ieder kind het leuk vinden om een voldoende of een nog beter cijfer te halen. De genoegdoening van een goed cijfer is ook motivatie door ontwikkeling.
Hoe pas ik dat toe op de werkvloer
Het is belangrijk om te weten welke ambities jou medewerkers hebben. Hier kan je natuurlijk achter komen door daar over te praten! Deze gesprekken zou zelf gestructureerd moeten houden zodat dit op vaste tijden besproken wordt. Bijvoorbeeld ieder half jaar. Het functioneringsgesprek zou daar een goed moment voor zijn. Als je weet waar je medewerker heen wil, kan je daar op de werkvloer mee aan de slag.
Een voorbeeld: Uit het functioneringsgesprek komt dat je medewerker graag meer verantwoording zou willen krijgen. Hierbij kan je een stappenplan uit zetten waarbij je bijvoorbeeld meer taken kan gaan geven aan deze medewerker. Probeer bij het uitleggen van deze taken de medewerker zelf te laten denken. Het is van groot belang dat de essentie van de taak duidelijk wordt. Door de medewerker deze taken erbij te geven en daar verantwoordelijk voor te maken zal de medewerker zich een belangrijker deel van het geheel gaan voelen en dit heeft een stimulerende werking. Daarnaast hoef je als leidinggevende alleen nog maar te controleren of het gebeurd en of het op de juiste manier gebeurd, maar in principe zal je zien dat de medewerker de verantwoording naar zich toe zal trekken.
Coachend leidinggeven
De hoofdregel bij coachend leidinggeven is: OPEN VRAGEN STELLEN!
Dus als je gaat coachen vraag je aan je medewerker: “ Wat denk je dat je vandaag het beste kan gaan doen?” in plaats van dat je zegt: “ Ga jij vandaag dit doen?”
De medewerker moet namelijk zelf erover nadenken. Je leert in principe de juiste keuzes te maken in het werkproces.
Hoe stel ik een open vraag?
Een open vraag begint vaak met HOE, WAT, WANNEER, WAAROM. Deze vragen zullen altijd beantwoord moeten worden met een hele zin. Als je een gesloten vraag stelt hoef je alleen maar met JA of NEE te antwoorden. Dat motiveert niet tot nadenken!
Functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek
Hou deze gesprekken uit elkaar! Bij een functioneringsgesprek plaats je jezelf als leidinggevende op het zelfde niveau als je medewerker. De sfeer van dit gesprek moet informeel zijn en moet met name alles bespreekbaar maken. De medewerker moet ook kunnen zeggen wat hem/haar stoort. Het is handig om de besproken zaken vast te leggen.
Bij een beoordelingsgesprek sta jij als leidinggevende boven de medewerker en spreek je jou beoordeling uit over het functioneren. Aan de hand van dit soort gesprekken wordt veelal bepaald wat het vervolg is van een dienstverband, dat kan een promotie zijn, een salarisopslag maar het kan ook een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn. De medewerker heeft op dit gesprek geen inbreng en hoeft alleen maar te luisteren.
Door een duidelijk verschil te maken in deze gesprekken kan de medewerker zich met name voorbereiden op een functioneringsgesprek zodat hij/zij zelf ook suggesties aan kan dragen.
PROBEER HET UIT EN JE ZAL ZIEN DAT HET ECHT WERKT!
