Binnen dit artikel staat de bewustwording van oplossingsstrategieën centraal. Door verschil in waarnemingen, interpretaties, verklaringen, verwachtingen, houdingen en gevoelens van verschillende personen worden binnen ieder werkveld sociale situaties gevormd. De strategieën die hieruit voortvloeien zijn gekleurd door de definitie van die situatie. De bewustwording van deze oplossingsstrategieën is een meerwaarde in je werk.
In een conflict is sprake van een botsing tussen twee of meer partijen, doordat de partijen verschillende methodes hanteren, doelstellingen nastreven of waarden aangehangen die, werkelijk of in de eigen perceptie, onverenigbaar zijn. Een conflict hoeft dus helemaal geen ruzie of chaos zijn, en kan ook een kleine botsing zijn van een verschil in mening bijvoorbeeld. Het is een onopgeloste tegenstrijdigheid en kan gaan om de inhoud van de kwestie of om de relatie tussen de betrokkenen. Het conflict zelf kun je gescheiden houden van de persoonlijke verstandhouding: maak het conflict dus niet te persoonlijk. Een verschil in perceptie kan snel ontstaan. Door je eigen werkelijkheid in te vullen voor een ander, kunnen er dan tegengestelde belangen ontstaan, wat kan leiden tot een conflict.
Conflicten hebben een aantal positieve functies en zijn daarom nuttig. Ten eerste zijn ze een bron van verandering. Ze kunnen de creativiteit en vindingrijkheid van de betrokkenen verhogen, de interesse en nieuwsgierigheid stimuleren. Het is dus een middel om zich van problemen bewust te worden en ze op te lossen. Daarnaast zijn conflicten een bevestiging van de eigen identiteit: men wordt zich meer bewust van de eigen positie doordat men gedwongen wordt zijn eigen standpunten uit te spreken en ondersteunende argumenten onder woorden te brengen. Het onderscheidt de partijen en helpt zo de groeps- en persoonlijke identiteit te bevestigen. Conflicten zorgen ook voor motivatie: ze kunnen motiverend werken en energie vrijmaken. Een conflict is vaak een onderdeel van het aftasten van de eigen mogelijkheden, het doet een appèl op het gebruik van iemands totale inzet van al zijn vermogen en van al zijn creativiteit.
Conflicten hebben natuurlijk ook negatieve effecten, die we het liefst voorkomen. Ze kunnen de goede gang van zaken in organisaties verstoren en een negatieve invloed hebben op de relaties tussen en binnen afdelingen en mensen. Ze kunnen veel energie kosten en leiden tot stress. Ook kunnen conflicten de werkelijkheid vertekenen: conflicten werken vertekenend op de waarneming, de perceptie van betrokkenen wordt namelijk sterk selectief. Dit vertekende beeld van de werkelijkheid staat verstandige oplossingen van problemen in de weg
Een bepaalde hoeveelheid van conflicten is goed. Wanneer er te weinig conflicten zijn, is het goed om sluimerende conflicten aan te wakkeren, zodat mensen weer op scherp komen te staan. Het gaat erom de vitaliteit en energie in de juiste verhouding te brengen. Zijn er echter voortdurend conflicten, dan blijft er geen energie meer over om goed te functioneren op andere gebieden.
Bij het omgaan met conflicten zijn er een aantal belemmeringen. De eerste belemmering is de overtuigingen dat conflicten altijd negatief en hinderlijk zijn. De tweede is de oorzaak van een conflict zoeken bij het karakter van de ander. De oorzaak van een conflict zoeken bij het karakter van een ander, werkt als een self fullfilling prophecy. Geef je iemand steeds de schuld, dan gaat diegene zich ook zo gedragen. Dit maakt constructieve oplossingen onwaarschijnlijk, omdat je iemands karakter niet kunt veranderen. Het is dus belangrijk om eerst een analyse van het conflict te maken.
Mensen gaan vaak om een conflict heen om tot een compromis te komen. Dit is dan echter een kortdurende oplossing omdat iedereen zijn eigen interpretatie eraan geeft: de belangen botsen nog steeds. Dit heet een nep of geveinsd compromis. Betzavta is een methode voor conflicthantering. Betzavta gaat ervan uit dat een optimale oplossing van conflicten alleen mogelijk is als er rekening is gehouden met iedereen die aan het proces deelneemt. Hiervoor zijn wederzijdse erkenning en gelijke rechten nodig.
De Betzavta methode is erop gericht door het conflict heen te gaan, in plaats van het te vermijden. In eerste instantie is het belangrijk om de belangen en behoeftes op te helderen. Als daarin geen tegenspraak is, is er ook geen conflict. Is er wel sprake van tegenstrijdige belangen/behoeften dan houdt het conflict stand. Het is dan mogelijk de situatie te wijzigen om op die manier het conflict op te lossen. Verandert de situatie niet, dan houdt het conflict stand. Vervolgens kunnen belangen/behoeftes evenredig worden beperkt, er kan een compromis worden gesloten. Wordt er geen compromis gevonden dan houdt het conflict wederom stand. Als laatste middel kan gebruik worden gemaakt van een meerderheidsbesluit.
Dit is als volgt beschreven in de 4 stappen tot een democratische besluitvorming:
1.Verhelderen of er werkelijk sprake is van een conflict. Onderzoek naar de behoeften van alle deelnemers. Zijn de behoeften in tegenspraak dan:
2.Nauwkeurig controleren van alle goedkeuringen en zoeken naar alternatieve oplossingen (situatie veranderen). Is dat niet mogelijk dan:
3.Belangen en behoeften evenredig beperken van alle deelnemers (compromis). Is dat niet mogelijk dan:
4.Zo min mogelijk deelnemers beperken (meerderheidsbesluit).
Bij stap 1 is het belangrijk om veel vragen te stellen (verduidelijking vragen) en goed te luisteren naar elkaar.Daarna is het belangrijk om zowel naar je eigen behoeften en wensen te kijken, als je in de ander te verplaatsen en te kijken naar wat je eventueel zelf kunt ‘inleveren’:enkele eisen van je eisenlijstje bijvoorbeeld. Vervolgens kun je samen kijken naar de mogelijke oplossingen voor de situatie (stap 2 en 3). Als dat allemaal niet tot een oplossing leidt, is het meerderheidsbesluit nodig. Hiervoor kun je daadwerkelijk stemmen tellen, of een deskundige of meerdere de beslissing laten nemen.
