In dit essay zal geprobeerd worden u te informeren over de veranderingen van de arbeidsmarkt, een uitleg te geven over de begrippen baanzekerheid, werkzekerheid en zekerheid op basis van wederzijds vertrouwen, mijn visie op de toekomst van arbeid en als laatste zal er worden geprobeerd u te overtuigen van de stelling:
“De juridische begrippen goed werkgeverschap en goed werknemerschap moeten niet aangepast worden”
Hiervoor zal in eerste instantie uitgelegd worden wat die begrippen precies inhouden. Om vervolgens met een viertal argumenten u van de juistheid te overtuigen. Verder wil ik nog even melden dat de bladzijdes vermeld in de voetnoten slaan op nummering als genoemd in de reader Ethiek voor major 3.2. Bladzijde 54 slaat dan op bladzijde 54 van de reader.
Ik zal beginnen met een uitleg over de begrippen goed werkgeverschap en goed werknemerschap, aangezien dit nogal vage normen zijn. Ze zijn beide wettelijk vastgelegd en in art. 7:611 BW, welke het volgende inhoudt:
“De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen”
Onder goed wordt vervolgens verstaan dat de beide partijen zich moeten gedragen naar de maatstaven van de redelijkheid en de billijkheid. De Arbowet stelt dat de werkgever en de werknemer beiden verantwoordelijkheden hebben. Die van de werkgever is om ervoor te zorgen dat werknemer veilige en gezonde arbeidsomstandigheden heeft. Hierbij kan gedacht worden aan bijvoorbeeld verzuimbegeleiding en arbeidsomstandighedenspreekuur. Een goed werkgever hoort er daarbij ook voor te zorgen dat er een prettig werkklimaat is met een stimulerend personeelsbeleid en uitdagende arbeidsvoorwaarden. De verantwoordelijkheden van de werknemer zijn o.a. terug te vinden art. 7:660 BW, welke het volgende inhoudt:
“De werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid alsmede aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever, door of namens de werkgever binnen de grenzen van algemeen verbindende voorschriften, of overeenkomst aan hem, al dan niet tegelijk met andere werknemers, gegeven.”
Een goed werknemer dient daarbij ook aan zijn eigen inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te werken, met de flexibiliteit, verantwoordelijkheidsgevoel, samenwerken en ontwikkelen als kernbegrippen.
De grote vraag is nu of die normen veranderd moeten worden, ik vind van niet. Ten eerste omdat er een verschuiving van baanzekerheid naar werkzekerheid plaatsvindt. Ik zal eerst even uitleggen wat die normen inhouden alvorens ik er inhoudelijk op in ga, want dat is wel zo duidelijk. Baanzekerheid is is de strategie waarbij een bedrijf haar sociaal kapitaal – de arbeiders – probeert veilig te stellen door middel van een beleid dat is gericht op het behoud van arbeidsplaatsen. Werkzekerheid daarentegen probeert het zelfde doel te bereiken door werknemers te helpen bij het vergroten van hun kansen op het vinden van werk, binnen of buiten de onderneming[1]. Voor beide theorieën valt iets te zeggen, maar baanzekerheid wordt tegenwoordig steeds vaker als ‘het oude model’ gezien. Dit terwijl beide voordelen hebben. Bij baanzekerheid wordt:
De bereidheid van de werknemers om vrijwillig met hun kennis en inspanningen bij te dragen aan de verhoging van de productiviteit bevorderd; Voorkomen dat ondernemingen personeel te snel ontslaan; Een zorgvuldig en sober aannamebeleid gestimuleerd; Het vertrouwen in de werkgever bevorderd; De werknemer gestimuleerd een langer tijdsperspectief in te nemen met betrekking tot hun bijdrage aan de onderneming.[2]
De voordelen van werkzekerheid zijn daarentegen:
Het vermogen om werk te krijgen hangt niet meer af van maar één werkgever; Werknemers zijn vele malen flexibeler; Werknemers zijn affectief neutraal; Werknemers hebben eigen verantwoordelijkheid en zijn dus niet meer afhankelijk van de werkgever.[3]
Toch vindt de verschuiving van baan- naar werkzekerheid plaats, omdat baanzekerheid geen rekening houdt met de emancipatie van jonge, hoogopgeleide werknemers die zelf verantwoordelijkheid voor hun carrière willen nemen. Jammer genoeg biedt werkzekerheid geen oplossing voor de ‘moeilijk opleidbare werknemer’ die de snelheid van de veranderingen niet bij kan houden[4]. Tijdens de verschuiving die momenteel plaatsvindt zie je dan dat er een soort ‘gulden middenweg’ ontstaat en wel die van zekerheid op basis van wederzijds vertrouwen. Dit staat ook wel bekend als wederzijdse verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. De inhoud van dit begrip wordt door Gasperz en Ott in hun boek[5] passend samengevat als:
“Een organisatie die zijn flexibiliteitbehoefte geheel afwentelt op zijn medewerkers, krijgt niet het personeel waarmee de concurrentieslag kan worden gewonnen. En een werknemer heeft aan de andere kant weinig aan een vaste aanstelling bij een onderneming die de concurrentiestrijd verliest vanwege een gebrek aan flexibiliteit.”
Hiermee willen ze zeggen dat de werkgever de werknemers even hard nodig heeft als de werknemers de werkgever, zodat ze zich beide staande kunnen houden in een snel veranderende omgeving. Een werknemer heeft dan binnen de organisatie zowel rechten als plichten. De rechten houden[6] het volgende in:
Werknemers zullen als individuen behandeld worden; Ze krijgen geëigende feedback; Ze mogen er van uitgaan dat individueel ontslag enkel als laatste mogelijkheid wordt toegepast; Keuzes tussen werknemers zullen op een objectieve manier worden genomen; Ze hebben het recht om te worden gehoord en zich te verenigen; Ze hebben het recht op een fatsoenlijke vergoeding; Ze mogen niet gehinderd worden in hun recht om als burger deel te nemen aan het publieke debat; Alle mogelijke maatregelen dienen te worden genomen om hun gezondheid en veiligheid te verzekeren; Werkgevers zullen niet binnendringen in de privacy van de werknemers; Ze zijn gerechtigd om deel te nemen aan activiteiten ten dienste van de samenleving.
De plichten zijn:
Werknemers dienen zich naar hun beste vermogen in te spannen; Ze moeten bereid zijn om flexibel te werken; Ze hebben een persoonlijke verantwoordelijkheid voor competentieontwikkeling; Ze werken met elkaar op basis van wederzijds respect; Ze zullen naar hun beste vermogen zichzelf en anderen gezondheid en veiligheid verzekeren; Ze zullen goede feedback geven en fatsoenlijk omgaan met ontvangen feedback; Zij die een leidinggevende positie hebben, accepteren hun rol als rolmodel; Managers erkennen hun plicht tot ontwikkeling van werknemers.[7]
De verschuiving van baanzekerheid naar werkzekerheid vraagt niet om een verandering in de begrippen goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Het zijn nu vage normen, welke heel erg makkelijk zijn binnen een snel veranderend kader zoals het arbeidsrecht. De wetgever zou te langzaam de begrippen kunnen veranderen, waar een snelle ontwikkeling van het recht gewenst is. Daarbij zorgt de rechtsprekende macht er voor dat aan de vage normen invulling wordt gegeven[8]. Deze kunnen in een steeds mondigere wordende, snel veranderende maatschappij beter invulling geven aan de begrippen. Dit kunnen ze simpelweg doen doordat ze sneller zijn dan de wetgever.
Een andere reden om de begrippen te laten bestaan als vage norm is de verandering van het arbeidsrecht, welke in de toekomst nog meer en misschien wel drastischer zal gaan veranderen. Mijn visie op de verandering van het arbeidsrecht is als volgt. Er zal veel parttime werk gedaan gaan worden ook zullen er in de toekomst meer uitzendkrachten zijn. De mensen willen bij hun kinderen zijn of gewoon een dagje extra vrij in de week om te ‘ontstressen’, de werkdruk zal namelijk vele malen hoger liggen door al die parttimers. Mensen zullen een 40-urige werkweek in 32 of 36 uur moeten voltooien om te kunnen blijven meedoen in een rat-race-cultuur. Zo ontstaat er een vicieuze cirkel van meer vrij om te ontstressen, maar meer stress doordat er minder tijd is voor dezelfde werkzaamheden. De werkdagen zullen door de technologische ontwikkelingen langer en hectischer worden. Ook zullen mensen meer gaan thuiswerken door de mogelijkheden van o.a. videoconferencing. Deze vorm van bereikbaarheid zorgt er echter voor dat de scheidingslijn tussen werk en privé zullen vervagen[9]. Dit zal leiden tot een hoger ziekteverzuim door stress.
Uiteindelijk zullen we op een punt uitkomen waarop de werkloosheid extreem zal toenemen zoals recent onderzoek heeft aangetoond[10]. Dit allemaal terwijl er een gebrek aan arbeidskrachten ontstaat door de massale uitval.
De positieve kant is echter dat het merendeel (75%[11]) van de vrouwen aan het werk zal zijn en het aantal vrouwen met een leidinggevende functie zal exponentieel stijgen. Ook zal het aantal uitzendkrachten toenemen, wat ten goede komt aan de flexibiliteit van de werknemers.
De strategie die men in de toekomst zal gaan hanteren zal, mijns inziens, een combinatie worden tussen werkzekerheid en zekerheid op basis van wederzijds vertrouwen. In feite zal dit neerkomen op een uitgebreide versie van zekerheid op basis van wederzijds vertrouwen, maar met meer plichten van de werknemer. De rechten zullen niet veel veranderen aangezien we nu al op een goed niveau zitten qua rechten van werknemers. Nederland heeft namelijk al alle acht conventies van de ILO[12] bijgewoond en ondertekend. In vergelijking: de Verenigde Staten van Amerika hebben er maar twee ondertekend. Sinds juni 1998 geldt echter dat iedereen met een lidmaatschap van de ILO de vier basisbeginselen dient te respecteren, te bevorderen en te realiseren[13].
Kort gezegd moeten de begrippen goed werkgeverschap en goed werknemerschap als bedoeld in art. 7:611 BW niet aangepast worden omdat er een verschuiving van baanzekerheid naar werkzekerheid plaatsvindt, het arbeidsrecht te snel veranderd om er een gesloten norm van te maken, de jurisprudentie nu invulling geeft aan de twee begrippen en dat is met de snelle veranderingen de beste optie en als laatste omdat de arbeid in de toekomst dusdanig zal veranderen dat open – en dus vage – normen het beste gehanteerd kunnen worden.
Bronvermelding
Verantwoordelijkheid voor en van werknemers – R.J.M. Jeurissen Gaspersz, Jeff B.R., M. Ott. Management van employability : nieuwe kansen in arbeidsrelaties. Assen: Van Gorcum, 1998. ISBN 9023231279 Het leerstuk van goed werkgeverschap – G.G.J. Heerma van Voss http://www.flexmarkt.nl/arbeidsmarkt/werknemer-van-de-toekomst-maakt-langere-dagen-1406.html Schrijver onbekend. Geraadpleegd op 04-11-2011 22.00 uur.
http://www.volkskrant.nl/vk/nl/2680/Economie/article/detail/835532/2007/02/27/Europa-krijgt-tekort-van-32-miljoen-werknemers.dhtml Door: Elsbeth Stoker− 27/02/07, 15:55 . Geraadpleegd op 04-01-2011 21.30 uur.
http://www.ornet.nl/group-nieuws-channel/tno-optimistisch-over-arbeidsmarkt-van-de-toekomst-511.html Schrijver onbekend, geraadpleegd op 04-01-2011 omstreeks 21.30 uur.
[1] Verantwoordelijkheid voor en van werknemers – R.J.M. Jeurissen blz. 54
[2] Verantwoordelijkheid voor en van werknemers – R.J.M. Jeurissen blz. 54 en 55
[3] Verantwoordelijkheid voor en van werknemers – R.J.M. Jeurissen blz. 56 en 57, tabel 8.2
[4] Verantwoordelijkheid voor en van werknemers – R.J.M. Jeurissen blz. 58
[5] Gaspersz, Jeff B.R., M. Ott. Management van employability : nieuwe kansen in arbeidsrelaties. Assen: Van Gorcum, 1998. ISBN 9023231279
[6] Volgens bedrijfsethicus Jones
[7] Verantwoordelijkheid voor en van werknemers – R.J.M. Jeurissen blz. 59 en 60
[8] Het leerstuk van goed werkgeverschap – G.G.J. Heerma van Voss bladzijde 32
[9] http://www.flexmarkt.nl/arbeidsmarkt/werknemer-van-de-toekomst-maakt-langere-dagen-1406.html
Schrijver onbekend. Geraadpleegd op 04-11-2011 22.00 uur.
[10] http://www.volkskrant.nl/vk/nl/2680/Economie/article/detail/835532/2007/02/27/Europa-krijgt-tekort-van-32-miljoen-werknemers.dhtml
Door: Elsbeth Stoker− 27/02/07, 15:55 . Geraadpleegd op 04-01-2011 21.30 uur.
[11] http://www.ornet.nl/group-nieuws-channel/tno-optimistisch-over-arbeidsmarkt-van-de-toekomst-511.html
Schrijver onbekend, geraadpleegd op 04-01-2011 omstreeks 21.30 uur.
[12] International Labour Organisation
[13] Verantwoordelijkheid voor en van werknemers – R.J.M. Jeurissen blz. 50 en 51
